Diversidad, nuevas herramientas durante entrevistas, análisis de datos e inteligencia artificial, son las técnicas que utilizan las firmas para encontrar nuevos talentos.
La búsqueda de candidatos para un puesto laboral no debe ser algo tedioso, ineficiente y monótono, ya que con la ayuda de la tecnología, el proceso de reclutamiento puede ser algo más humano y estratégico a la vez.
Las cuatro tendencias son diversidad, nuevas herramientas durante las entrevistas, análisis de datos e inteligencia artificial y fueron el resultado de una encuesta a 9,000 directivos y agentes de contratación de todo el mundo.
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1. La diversidad es el nuevo enfoque a nivel global
Hay dos fuerzas clave que tienen un papel importante en esto: los cambios en la demografía están diversificando nuestras comunidades, al mismo tiempo que se han reducido las reservas de talentos para todas esas empresas que no se adaptan a sus tiempos. Los equipos diversos se vuelven más productivos, más innovadores y más comprometidos.
De acuerdo con el reporte, la principal razón por la que los agentes de contratación no logran encontrar candidatos suficientemente diversos se debe en gran medida a un problema de percepción y a que las compañías no están buscando en los lugares adecuados. Además, otro reto en este aspecto es la retención del talento contratado una vez que forma parte de la empresa.
A pesar de ello, hay compañías que están invirtiendo esfuerzos considerables para lograr buenos resultados. Hay ligeros matices en la manera en la que estas compañías abordan el asunto de las contrataciones, pero comparten algunos aspectos que les permiten tener mucho éxito al momento de fomentar la diversidad, la inclusión y el sentimiento de pertenencia. En parte, lo que hacen es invertir más en su fuerza laboral a través de grupos de recursos para empleados y de brindarles plataformas para expresarse, así como procurar que cuenten con el apoyo de los directivos.
Una vez que las empresas se aseguran de fomentar esas prácticas, pueden concentrarse en propiciar una mayor diversidad, siguiendo una serie de principios muy claros.
2. Reinventar el proceso de entrevistas a través de nuevas herramientas hace más fácil conocer a los candidatos
Los modelos tradicionales de entrevista son formas ineficientes de conocer a los candidatos e incluso pueden reducir el impacto de la información que es verdaderamente útil y propiciar mayores prejuicios.
Por ejemplo, los candidatos más atractivos y carismáticos no son necesariamente los mejor capacitados, pero –inconscientemente– el entrevistador podría suponerse que lo son. En la encuesta, los agentes de reclutamiento señalan que las entrevistas tradicionales dan lugar a prejuicios y limitan sus habilidades para evaluar las competencias interpersonales y las debilidades de cada candidato. Es muy difícil evaluar el temple de un candidato o detectar si es una persona desorganizada mediante una sola conversación.
Hay 5 técnicas que han mejorado el viejo modelo de las entrevistas:
- La valoración de las competencias sociales en línea analiza aspectos como las aptitudes de trabajo en equipo y la curiosidad, para trazar una imagen más completa de los candidatos durante las primeras etapas del proceso de selección.
- En las audiciones de trabajo las compañías les pagan a los candidatos para que lleven a cabo algunas labores con miras a observar en acción las habilidades de cada uno.
- Las entrevistas informales que transcurren fuera de la oficina, por ejemplo, durante una comida, brindan una perspectiva única de la personalidad de los candidatos y permite a cada empresa adaptar este modelo de forma creativa.
- Las compañías pueden diseñar experiencias inmersivas en realidad virtual 3D que pongan a prueba las habilidades de los candidatos de una manera estandarizada.
- Las entrevistas en video se pueden filmar o llevarse a cabo en vivo y permiten captar a los candidatos más elegibles dentro de una fuente de talentos más grande.
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3. El análisis de datos es el nuevo superpoder corporativo
Buscar talentos siempre ha sido una profesión que recurre mucho a las habilidades sociales de los agentes de contratación. Sin embargo, en la actualidad se trata de una profesión de cifras y números.
La investigación reveló que la mayor parte de los profesionales en el área de gestión de talento utiliza la información computarizada en su trabajo y seguramente la utilizará aún más en los próximos 2 años. En este sentido, el reto hoy en día es el volumen de datos disponible y la velocidad con la que se puede analizar. Recientemente también se ha aplicado esta información para predecir los resultados, no sólo para registrar los procesos. Además, los datos de los que ahora disponen las compañías pueden alimentar diversos programas auxiliares en la toma de decisiones de reclutamiento, es decir, sistemas de inteligencia artificial.
Las compañías más sofisticadas están ensamblando procesos que integran programas de inteligencia artificial para reclutar talentos, a la par que desarrollan estrategias de medios y eventos.
Además de ayudarles a las empresas a tomar decisiones estratégicas al momento de reclutar candidatos, la información digital puede ser un elemento fantástico para subir de nivel el rol de los profesionales en el área de contratación. Mientras la mayoría de las personas se concentra en opinar respecto de quién es el candidato ideal, cómo se deben realizar las contrataciones y en dónde se deben llevar a cabo, las empresas más innovadoras, en este sentido, deciden basarse en los datos duros. No es ninguna sorpresa que 69% de los gerentes de contratación y profesionales en el área de gestión de talento consideran que utilizar estos mecanismos es ideal para impulsar sus carreras.
4. La inteligencia artificial se está convirtiendo en el laboratorio secreto de las empresas
La inteligencia artificial se ha establecido como una herramienta muy poderosa en el campo del reclutamiento y seguramente será una tendencia en ascenso para los aspectos repetitivos y mecánicos de la búsqueda de talentos. Ya existe, por ejemplo, un software (incluyendo el software de reclutamiento de LinkedIn) que permite a los agentes de contratación realizar búsquedas automatizadas entre los candidatos para arrojar prospectos calificados de acuerdo con los criterios específicos de la búsqueda.
Otros recursos digitales permiten inspeccionar a los candidatos antes siquiera de contactarlos. Se pueden programar Chatbots, o robots conversacionales, para que respondan las preguntas de los candidatos sin que los agentes de contratación tengan que invertir su propio tiempo.
fuente: forbes
